对于企业来说，是决定企业人员流失率的重要因素之一。企业管理者开创企业，细分工作内容并聘用相关人员，完成分工内容。其中关系很明显，员工就是管理者聘请回来完成一定工作量的人员，企业对于管理者来说是一份事业，而分工内容对于员工来说，更重要是与工作量对应的薪酬，所以薪酬会成为员工留任的关键。在本文，达标企业管理咨询专家将会通过专业的角度，对薪酬体系应该如何设计的问题进行拆解，一一分析。

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的酬劳。薪酬的高低，甚至可以体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。比如管理岗拥有管理性质，负责的层面广为广泛，并且有一定的工作技能基础和丰富的知识经验，所以对应的薪酬相对来说会更加的高。达标企业管理咨询认为，在正确的分配薪酬之前，要正确的对工作人员进行定位，好钢用在好刃上，薪酬体系才能更加健全。

首先要进行人岗匹配度分析，将个人实际工资所处的等级与个人能力等级进行对比分析，检查是否匹配。这样可以找出人岗不匹配问题点并进行调整，以使能力与薪资平衡。

怎么进行人岗匹配?

还是老方法，根据绩效、能力评估个人应在的职级，根据岗位价值评估，结合外部薪酬水平，输出科学合理的职等职级薪酬结构。

做好人员匹配后，自然是进行薪酬体系的设计了。

如果经营业绩低于底限目标，所有人员不加薪;

如果经营业绩介于底限目标与基本目标之间，实施强制百分比加薪措施;

如果经营业绩达成目标，根据各个绩效结果实施自动加/降薪;

当然了，薪酬设计是非常科学的事情，肯定要经过专门的企业管理咨询公司，通过结合企业的具体情况，量身打造薪酬体系。

达标企业管理咨询专家是专业的东莞企业管理咨询公司，面对薪酬管理咨询有独特的见解，是经验丰富的绩效管理顾问。达标企业管理专家热线：180-2512-5162.

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